在招聘和选择求职者时遵守 LGPD 塞利

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为最有价值的资源[1]的社会中，在一段时间的空缺和关于有效性开始的几乎无— 一般数据保护法（LGPD） — 旨在保护自然人的自由权和隐私权以及人格的自由发展。 剑桥分析在美国大选和英国脱欧中的事件清楚地表明了有针对性地使用数据的力量。这是一个海量信息的过程，但可以个性化，揭示个人的兴趣、品味、偏好，最糟糕的是，仇恨。 在此背景下，尽管 LGPD 代表了公共和私人法人实体或从事经济活动的个人应履行的另一项义务，但 LGPD 的出现恰逢其时。这是因为，除了保护与每个人的个性相关的数据之外，它还使该国处于更具竞争力的境地，因为它为巴西提供了更安全的商业环境。

就业背景下的数据保护 研究欧洲的情况有  WhatsApp 数据  助于指明第一步。一是因为欧洲自 1995 年起就制定了一项指令，而在一些国家[3] ——例如德国、瑞典、丹麦和法国，第一批法律可以追溯到 20 世纪 70 年代；第二，因为大约 90%（百分之九十）的 LGPD 是基于 GDPR 的。 那么欧盟基本权利宪章第8条规定了个人数据的保护,规定必须出于特定目的并在利害关系人同意或其他合法理由的情况下对其进行合法处理. 除其他规定外，还由法律规定[4]。 欧洲委员会第 108 号公约涉及在自动处理个人数据时保护个人的基本权利，而《人权宪章》和《互联网原则》则保障不被监控的权利、在线隐私、加密并在网上匿名。



同样来自欧洲委员会[5]的建议 89 (2)虽然对成员国不具有约束力，但涉及工作场所中的雇员个人数据，指出了一系列预防措施，首先是雇主必须告知工人他们的个人数据。私人生活数据将被输入计算机系统[6]。 欧洲议会和理事会的第 95/46/EC 号指令管辖个人数据的处理和此类数据的流通，直到 2018 年 5 月 25 日的《通用数据保护条例》(GDPR) 撤销该指令。 GDPR 第 88 条专门针对就业背景下的数据处理，规定成员国应在其法律制度或集体协议中制定更具体的标准，以保证捍卫就业中的权利和自由。处理工人数据以影响招聘、合同执行、平等和多样性、健康和安全以及合同终止等[7]。 然而法律没有明确规定劳动关系背景下的数据处理（例如 GDPR）。